문제를 함께 해결할있는 사람인지 검증하는 방법

UA 8 step process

  1. job description
  2. resume review
  3. phone screen
  4. in-house interview
  5. written feedback
  6. debrief/hiring meeting
  7. reference check
  8. offer through onboarding

(1) job description

  1. 우리의 게임에 어떤 문제가 있고, 어떤 사람이 필요한지 아는 것이 가장 우선이다. 종이접기에선 종이접기 패턴을외우고, 손이 빠른 사람이 필요하고, 농구에선 드리블을 잘하고, 슛을쏘는 사람이 필요한처럼. 이 게임은 어떻게 해야 이기는 게임인지를 정의하고, 거기에 필요한 인재를 정의하는 것이 우선이다.
  2. 그래서 JD(Job Description)이 시작이된다. JD의 내용은 최대한 구체적이어야 하고 초점이 분명해야 한다. JD에는 크게 3가지 기준의 Layer가 들어갈텐데 (1)금시대 스타트업(혹은 SaaS 기업)이라면 유니버셜하게 적용되는 기준 (2)AB180에 적용되는 기준 (3)해당 포지션에 적용되는 기준이 들어갈 것이다. 각각의 Layer에서 풀고 있는 문제와 필요한 역량이 정의되어야 한다. 가령 (3) Layer에선 Role 마다의 1차 클라이언트가 누구(내부/외부)인지 정의되어야하고, 결과물(Output)의 포맷은 주로 무엇인지, 주요하게 생각하는 지표는 무엇이 될지, 시간이 많이 소요되는 업무는 무엇인지, 내/외부에서 인식하고 있는 해당 롤의 가치는 무엇인지, 역할과 책임의 범위가 어떻게 되는지 등을 구체적으로 나타낼있어야한다.
  3. 이것이 정의되면 인터뷰어는 JD를 기반으로 인터뷰이와 함께 해당하는 문제 상황과 문제를 바라보는 관점(혹은 비슷한 문제를 겪었던 경험)에 대해 대화를 나누며 인터뷰이의 역량을 확인할있다. 이것을설계하는 것이 필요하다. 결국 어떤 기업, 어떤 포지션이든 인터뷰어는 인터뷰이의 문제 이해력과 해결력을 검증해야 하는 것이다. JD가 있어야 기준이 생기고, 기준이 생겨야 인터뷰어들이 그것을 기반으로 궁금한 사항들을 정리하여 질문할있다. 그렇게 해야 편향된 사고에서 벗어날있게 된다.

(2) resueme review

  1. 면접 전에 prep work이 필요하다. resueme review의 목표는 인터뷰시수준 높은 질문들을 빌드업하기 위함이다. 단순히 resume 뿐만 아니라, 인터넷상 previous work들을 찾아볼있어야한다. 인터뷰이에 대한 hidden facts와 work style을 알 수 있는 힌트가 된다.

(3) phone screen & (4) in-house interview

  1. Use icebreakers” 질문 리스트들을 구비해두자. 윤활유를 어떻게 뿌려두는지가 인터뷰의 질 90%를 결정한다.

Execution 시 유의사항

  1. 처음부터 완벽을 기대하지 말고, 작은 뼈대를 세우고 살을 천천히 붙여나갈 것.

Tags
Hiring

Date
2022-05-11